Após a tentativa de conciliação, caso não haja acordo entre as partes, inicia-se uma das fases mais importantes do processo trabalhista: a apresentação da defesa da empresa, conhecida tecnicamente como contestação.

Assim como o trabalhador teve a oportunidade de expor sua versão dos acontecimentos na petição inicial, o empregador também possui o direito constitucional ao contraditório e à ampla defesa.

Na contestação, a empresa poderá:

• negar os fatos narrados pelo trabalhador;
• apresentar documentos que sustentem sua versão;
• demonstrar que determinados pagamentos foram realizados corretamente;
• alegar que determinadas verbas não são devidas;
• impugnar os valores apresentados na petição inicial;
• apresentar preliminares processuais, quando cabíveis;
• indicar testemunhas que possam confirmar sua narrativa.

É comum que a empresa anexe ao processo uma grande quantidade de documentos, como:

• cartões de ponto;
• recibos de pagamento;
• folhas de salário;
• contratos de trabalho;
• acordos individuais;
• convenções coletivas;
• recibos de férias;
• comprovantes de depósitos do FGTS;
• exames admissionais e demissionais;
• registros internos.

Entretanto, a simples apresentação desses documentos não significa, por si só, que a empresa tenha razão. Todos os elementos serão analisados pelo juiz em conjunto com as demais provas produzidas ao longo do processo.

O trabalhador pode responder à contestação?

Sim.

Depois da apresentação da defesa, abre-se oportunidade para que o trabalhador, por meio de seu advogado, apresente uma manifestação conhecida como réplica.

Nesse momento, podem ser apontadas inconsistências na defesa da empresa, contestados documentos apresentados ou esclarecidos fatos que tenham sido interpretados de forma equivocada.

Imagine, por exemplo, que a empresa apresente cartões de ponto indicando que o empregado nunca realizou horas extras.

Entretanto, o trabalhador possui conversas de WhatsApp demonstrando que recebia ordens diariamente para permanecer trabalhando até altas horas da noite.

Nessa situação, caberá ao advogado demonstrar ao juiz que os registros de jornada podem não refletir a realidade vivenciada pelo empregado.

Essa etapa evidencia um princípio importante do Direito do Trabalho: a verdade dos fatos prevalece sobre documentos que eventualmente tenham sido produzidos apenas para aparentar regularidade.

A fase de produção de provas

Após conhecer a versão apresentada por ambas as partes, chega o momento em que o processo deixa de ser apenas uma discussão escrita e passa a buscar elementos concretos capazes de demonstrar o que realmente aconteceu durante a relação de trabalho.

É justamente nessa fase que muitas ações são decididas.

No Direito do Trabalho, as provas possuem enorme relevância porque nem sempre todas as obrigações são documentadas.

Há empresas que mantêm registros completos de jornada, pagamentos e atividades exercidas pelos empregados. Outras, porém, deixam de registrar corretamente essas informações ou até produzem documentos que não correspondem à rotina efetivamente vivida pelo trabalhador.

Por isso, a legislação admite diversos meios de prova.

Entre eles destacam-se:

• documentos;
• testemunhas;
• perícias técnicas;
• inspeções judiciais;
• gravações lícitas;
• fotografias;
• vídeos;
• mensagens eletrônicas;
• e-mails corporativos;
• registros de aplicativos;
• extratos bancários.

O juiz analisará todas essas evidências em conjunto, formando seu convencimento com base no princípio da livre apreciação das provas.

A importância dos documentos

Sempre que possível, documentos costumam representar uma das formas mais objetivas de comprovar um direito.

Um simples comprovante bancário pode demonstrar que determinado adicional nunca foi pago.

Conversas de WhatsApp podem revelar ordens para trabalhar durante folgas.

Escalas internas podem comprovar jornadas excessivas.

Fotografias podem demonstrar que determinado ambiente era insalubre.

E-mails corporativos frequentemente demonstram cobranças realizadas fora do horário normal de expediente.

Nos últimos anos, a tecnologia passou a desempenhar papel fundamental na Justiça do Trabalho.

Hoje, é bastante comum que mensagens eletrônicas, históricos de localização, registros de aplicativos de transporte, sistemas de controle de acesso e documentos digitais sejam utilizados para reconstruir a rotina de trabalho.

O papel das testemunhas

Embora os documentos sejam importantes, muitas situações simplesmente não deixam registros escritos.

É justamente nesses casos que as testemunhas assumem papel decisivo.

Uma testemunha é uma pessoa que presenciou os fatos discutidos no processo e pode relatar ao juiz aquilo que efetivamente viu ou vivenciou.

Normalmente são colegas de trabalho, ex-colegas, supervisores ou pessoas que acompanharam a rotina profissional do trabalhador.

Uma boa testemunha pode esclarecer questões como:

• horário real de entrada e saída;
• existência de horas extras;
• ausência de intervalo para descanso;
• acúmulo de funções;
• atividades perigosas;
• ambiente insalubre;
• existência de assédio moral;
• cobrança excessiva por metas;
• desvio de função;
• ordens ilegais dadas pela empresa.

É importante destacar que testemunhas prestam compromisso de dizer a verdade perante o juízo.

Caso façam afirmações falsas deliberadamente, podem responder criminalmente pelo crime de falso testemunho.

Da mesma forma, testemunhas que demonstrem evidente interesse no resultado do processo poderão ter sua credibilidade reduzida durante a análise judicial.

Quando é necessária uma perícia?

Nem toda ação trabalhista exige perícia.

Contudo, em determinadas situações, o juiz necessita de conhecimento técnico especializado para compreender determinados fatos.

Nesses casos, é nomeado um perito judicial, profissional imparcial que auxiliará o magistrado na análise da controvérsia.

As perícias mais comuns envolvem:

Perícia de insalubridade

É realizada para verificar se o trabalhador esteve exposto a agentes nocivos à saúde acima dos limites previstos na legislação.

O perito poderá avaliar fatores como:

• produtos químicos;
• calor;
• frio intenso;
• ruídos;
• agentes biológicos;
• poeiras;
• vibração;
• radiações.

Após vistoriar o ambiente e analisar documentos técnicos, será elaborado um laudo indicando se existe ou não direito ao adicional de insalubridade.

Perícia de periculosidade

Nessa modalidade, o objetivo é verificar se o empregado trabalhava exposto a risco acentuado de acidentes, como contato permanente com inflamáveis, explosivos, energia elétrica ou outras atividades previstas em lei.

A conclusão do perito servirá como importante elemento para o julgamento, embora o juiz não esteja absolutamente vinculado ao laudo.

Perícia médica

Quando a ação envolve acidente de trabalho, doença ocupacional, redução da capacidade laboral ou invalidez, normalmente é realizada perícia médica.

O especialista avaliará:

• existência da doença;
• capacidade atual de trabalho;
• nexo entre a atividade exercida e a enfermidade;
• eventual incapacidade temporária ou permanente.

Essas conclusões podem influenciar diretamente pedidos de indenização, estabilidade provisória e pensão mensal.

A audiência de instrução

Concluída a fase documental e definidas as provas necessárias, o processo chega à audiência de instrução.

Esse é um dos momentos mais importantes de toda a ação trabalhista.

É nessa audiência que trabalhador, empresa, testemunhas e advogados comparecem perante o juiz para prestar esclarecimentos.

Inicialmente, o magistrado costuma renovar a tentativa de conciliação.

Caso ainda não exista acordo, passam a ser colhidos os depoimentos.

O trabalhador responde perguntas formuladas pelo juiz e pelos advogados.

Em seguida, representantes da empresa também prestam esclarecimentos.

Depois começam os depoimentos das testemunhas.

Cada testemunha é ouvida separadamente para evitar influência sobre os demais depoimentos.

Durante essa fase, o juiz observa não apenas o conteúdo das respostas, mas também a coerência entre os depoimentos, os documentos apresentados e os demais elementos constantes do processo.

Não raramente, uma única resposta contraditória pode alterar significativamente o rumo de uma ação.

Encerrada a produção das provas, o magistrado poderá conceder prazo para manifestações finais das partes ou declarar encerrada a instrução processual.

A sentença: a decisão do juiz

Depois de analisar cuidadosamente todas as provas produzidas, chega o momento da sentença.

A sentença é a decisão na qual o juiz expõe os fundamentos jurídicos utilizados para solucionar o conflito entre trabalhador e empregador.

Nessa decisão, o magistrado analisará individualmente cada pedido formulado na petição inicial.

É possível que alguns pedidos sejam integralmente acolhidos, outros parcialmente reconhecidos e alguns rejeitados, dependendo das provas produzidas.

Por exemplo, o juiz pode reconhecer o direito ao pagamento de horas extras, mas concluir que não houve provas suficientes para caracterizar assédio moral.

Da mesma forma, poderá deferir adicional de insalubridade e negar o pedido de danos morais, caso entenda que os requisitos legais não foram demonstrados.

A sentença representa um marco importante no processo, mas nem sempre significa o encerramento definitivo da discussão. Caso alguma das partes não concorde com a decisão, a legislação prevê mecanismos recursais que permitem a revisão do julgamento pelos tribunais competentes.